По данным Росстата, в 2023 году в России зафиксирован рекордно низкий уровень безработицы — 3,1% при среднем показателе 5%. Обсуждение причин оставим социологам, а собственников транспортных компаний, больше волнует вопрос кадрового голода в нашей сфере.
Найти подходящих людей сложно. А удержать в компании — еще сложнее. Оксана Галайба, основатель и руководитель ТК ITL (г. Иваново) рассказывает, какие идеи и практики есть на сегодняшний момент для решения этих задач.
Увеличьте скорость принятия решения
В процессе найма сотрудников крайне важна скорость отбора и принятия решения. Когда вы нанимаете не топ-менеджеров, а линейный персонал, так называемых «синих воротничков», счёт идёт на дни.
Кандидаты публикуют резюме, и им поступает 5–7 предложений в день. Поэтому конкурируют между собой уже даже не транспортные компании, а HR-специалисты. Они должны заниматься активным поиском резюме, а не ждать откликов на объявления о вакансии.
Так что опытный менеджер по продажам, скорее всего, найдёт работу через 1–2 суток после публикации своего резюме на популярных площадках.
Чтобы ускорить процесс найма, я рекомендую найти HR-менеджера на аутсорсе, нанять такого специалиста в команду (или нескольких!) либо подключить сервисы для автоматизации процесса.
Автоматизируйте всё, что можно
Если у вас есть хоть какая-то автоматизация процесса найма, вы в более выигрышном положении, чем те, кто делает отбор вручную. Вы экономите время, свое или вашего HR-специалиста, и поток кандидатов не «проливается мимо».
Есть сервисы для поиска и отбора кандидатов, есть CRM-системы, заточенные под найм. Они помогают автоматизировать процесс: например, собирают трафик с сайтов, где публикуются резюме, подходящие под ваш запрос, и рассылают кандидатам сообщения с квалифицирующими вопросами. Систему можно настроить так, чтобы она в первую очередь отображала кандидатов, которые только что обновили резюме.
CRM удобны тем, что с их помощью вы не потеряете ни одного контакта. Кроме того, с помощью такой программы вы всегда можете связаться с сотрудниками, которые когда-то у вас работали, но уволились. Возможно, они захотят вернуться и продолжить у вас работать, а вам не придется тратиться на привлечение, адаптацию и обучение такого кандидата.
Стройте воронки
Найм — это воронка. На каждом этапе вы отсеиваете неподходящих соискателей.
Но воронка должна быть максимально простой. Первый контакт, квалификация, предварительное собеседование в этот же день.
Один из этапов — тестовое задание. Я всегда рекомендую собственникам давать кандидатам небольшое тестовое, чтобы отсеять тех, кто не желает прикладывать усилия, не заинтересован работать именно у вас. Всегда лучше с самого начала сотрудничать с мотивированными людьми, которые что-то знают о вашей компании и хотят у вас работать.
Самые мотивированные — те, кто вам готов заплатить за обучение. О такой воронке рассказал один из собственников ТК. Программа-бот собирает резюме с «Авито» и «Хэдхантера», отправляет соискателям вопросы. Тем, кто без опыта, но хочет учиться и потом работать логистом, предлагают пройти платное двухнедельное обучение. После обучения — собеседование и испытательный срок. Новичок закрывает сделки за процент с выручки и в случае успеха остается у них работать в офисе либо онлайн.
Экспериментируйте с названиями должностей
Я подсчитала, что есть более 15 наименований должностей, общепринятых для нашей сферы: менеджер по продажам, клиентский менеджер, диспетчер, логист, младший логист, менеджер по работе с перевозчиками и мн. др.
В тексте вакансии вы можете указывать разные наименования и публиковать одну и ту же вакансию, так вы получите больше соискателей на входе в вашу воронку.
Развивайте HR-бренд вашей компании
Конечно, это дело не одного дня, но когда у вашей компании есть имя на рынке, когда вас знают в городе, сотрудники гораздо охотнее откликаются на объявления о вакансии.
На привлечение квалифицированных кадров хорошо работают отзывы на различных площадках. Мы просим довольных и благодарных клиентов и сотрудников оставлять отзывы о нашей работе. Например, на «Яндекс.Картах» о компании ITL из 25 отзывов 23 положительных.
В соцсетях мы рассказываем о наших сотрудниках, размещаем успешные кейсы и истории об их работе, и это дает свои плоды. На собеседованиях кандидаты рассказывают, что смотрели наши соцсети, им понравилось и появился дополнительный стимул проходить отбор и делать наше тестовое задание.
Удерживайте лучших
Главные методы удержания хороших работников — достойная оплата труда, социальные льготы и корпоративная культура, в идеале отсутствие штрафов. Как бы ни банально это звучало, важно человеческое отношение к сотрудникам, позитивный эмоциональный фон для работы, регулярная обратная связь, когда отмечают не только промахи, но и успехи работника.
Если у вас оклад ниже рынка, то вы можете доплачивать сотрудникам бонусами за выполнение плана продаж. В моей компании это встроено в систему мотивации персонала: например, менеджеры по продажам получают твердый оклад, мягкий оклад за выполнение плановых показателей и процент с продаж. Есть и премии — раз в квартал и годовая. Ежемесячно мы награждаем лучшего логиста месяца — это нематериальная мотивация. А еще дарим подарочные сертификаты лучшим сотрудникам.
Есть компании, где самых эффективных работников торжественно награждают звездами с драгоценными камнями. У нас есть доплата за выслугу лет — с моей компании три человека работают уже более 10 лет!
Знаю, что в некоторых компаниях менеджеров по продажам принудительно отправляют в отпуск на неделю каждые три месяца. Это своего рода профилактика выгорания, которое считается самой большой проблемой отдела продаж.
А как вы боретесь с этой проблемой? Как привлекаете и удерживаете сотрудников, предупреждаете выгорание? Давайте обсудим в моем телеграм-канале «Логистика в три шага». Жду вас в комментариях!
